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案例分析怎么写啊

来源:博天堂官网 | 时间:2018-12-14

  2、就法条来分析案例,为什么能得出你的结论:写出你对案例的见解,你做此判定的法律依据,就是写出法条;

  展开全部案例分析有固定的格式和模板,想写好案例分析,可以参考一下:1、三读材料,获取信息。材料一般应该读三遍:第一遍,粗读(看),明白大体内容,不要在个别字、词上纠缠;第二遍,细读,结合材料出处的说明(时间、会议、人物等),建立材料与所学知识的联系,弄清楚考查的是什么时期的什么知识,分清材料中哪些是史实,哪些是观点;材料之间的关系是相对独立还是相互补充;

  第三遍,重点读,带着设问有针对性地阅读材料,提取有效信息,井用笔画出与问题有关的词语、句子,对材料中的史实与观点(评论)分点或分层,有些材料较浅显的,可以先看提问,再带着提问看材料并确定有效信息。提取有效信息要注意材料的开头、结尾、出处、注悉。

  从提问情况看,一般有四种方式:结合材料回答、根据所学知识回答、根据材料和所学知识回答、没有对答题依据作出明确规定.

  在阅读提问时,应注意某一提问是要求怎样回答的,同时要看清提问要求回答的是什么,有什么限制性条件。

  有的提问实际上包含着几个要求回答的问题;有的提问是以上一问的回答为基础的;有的提问要求根据几则材料回答,在审题时要注意,在审题时最好把要求回答内容的中心词和限制性条件用笔画上记号,以防答题时遗翻和疏忽。

  第一,在组织答案时,一定要做到“怎么问就怎么答”,并且按要求回答,即注意答题依据和限制性条件。看提问为“根据材料”“根据所学知回答”或是没有规定答题的依据。

  第二,如果某一问有几个要求回答的中心词,那么在作答时最好把表示回答内容的中心词(如原因、意义、措施、区别等)写在具体答案前面。

  第三,组织答案要做到段落化、要点化、序号化,一般一问为一段,一问有几个答案要点的话,用序号标示出来。

  第四,根据具体问题和提问赋分确定答案的多少,如“内容”“措施”“原因”“意义”“异同”等应多答;赋分多的要多答,赋分少的要简答。

  第五,对于“启示”“说明”“经验教训”类问题,要从不同角度、不同层次思考和组织答案,不要在某一个方面展开叙述或分析。

  第六,对于认为很难的问题,根据材料和课本知识,能答多少就答多少,不要空题,因为高考评卷时,对错答的不负分,另外,对于那些要求根据所学知识回答的问题,评分标准往往是“答案合理即可得分”,实际上给每位考生留下了发挥的空间。

  a展开全部联想集团:业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司,不惟学历重能力,不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长,能从普遍员工升到最高管理层,原因不是跟谁有什么关系,而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作,就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的,但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中,中级以上管理人员有200多人,而公司全部员工有1.1万多人(其中职员约5000人)。其实联想每一个事业部的规模,都相当于一个中型IT企业,这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看,固定工资部分,经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块,固定工资、绩效浮动和年底分红,在一个以业绩为导向型的企业里,员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富,对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈,人才争夺很激烈,争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才,因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想,普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路,不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前,联想要完成能力评介体系,要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何,其社会竞争力处在什么水平,是否达到了人岗匹配,是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的:公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平,真正做到人尽其用,不造成人才浪费。

  为突出业绩导向效果,联想在业绩考核中实行末位淘汰制,如果员工在考核后进入最后一个层次,就进入了末位淘汰区。所以,不论哪一层次的人都有压力,中层管理人员压力也是很大的,如果考核时排在最后,就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部,对于被淘汰的人所在的岗位,马上就有人可以顶上,这是一个合理的闭环。确实,在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识,不进则退,跟不上形势就要被淘汰,企业如此,个人亦如此。一、我国物流市场的现状

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